Arbeitsrecht im Überblick 2022

Arbeitsrecht – Arbeitsvertragsrecht

Arbeitsrecht – Der Arbeitsvertrag

Die Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden im
Arbeitsvertrag geregelt. Der Arbeitsvertrag unterliegt keiner gesetzlichen Form, er kann also
auch mündlich rechtskräftig abgeschlossen werden. Es ist jedoch zweckmäßig ihn schriftlich
abzuschließen.

Im Arbeitsvertrag wird unter anderem festgelegt:

• Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• kurze Charakterisierung der Arbeit
• Urlaubsdauer
• Kündigungsfristen
• Anfangs-Arbeitsentgelt

Um Benachteiligungen zu vermeiden liegen dem Arbeitsvertrages neben vertraglichen
Vereinbarungen, gesetzliche Bestimmungen (Bundesurlaubsgesetz, Kündigungsschutzgesetz,…),
die Betriebsordnung eines Unternehmens und die für die Branche geltenden
Tarifverträge zugrunde.

Arbeitsrecht – Pflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers

Mit Abschluß des Arbeitsvertrages übernehmen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Pflichten und
erhalten Rechte. Für Angestellte sind diese im Handelsgesetzbuch festgehalten:

Arbeitsrecht – Pflichten des Arbeitnehmers

• Arbeitspflicht des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben
persönlich zu erfüllen und den Weisungen des Arbeitgebers in der Regel Folge zu leisten.
• Verschwiegenheit und Unbestechlichkeit: Geschäftsgeheimnisse wie Bezugsquellen,
Löhne, Umsätze, usw. dürfen weder leichtfertig ausgeplaudert noch gegen Schmiergelder
verraten werden.
• Einhaltung des gesetzlichen Wettbewerbsverbots: Der Angestellte darf nebenher ohne
Einwilligung des Arbeitgebers weder
a) selbständig – auch nicht in einer fremden Branche – ein Handelsgewerbe
betreiben
b) im Geschäftszweig des Arbeitgebers Geschäfte für eigene oder fremde Rechnung
machen (HGB §60)

• Auskunfts- und Rechenschaftsablegungspflicht: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet dem
Arbeitgeber auf Verlangen Auskunft über den Stand seiner Arbeit zu geben.
• Pflicht zur Anzeige drohender Schäden: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber
auf Probleme im Arbeitsablauf hinweisen, z.B. auch auf die Unterschlagung eines
Kollegen.
• Treuepflicht: Der Arbeitnehmer muss seine Arbeit so ausführen, dass er die Interessen des
Arbeitgebers vertritt
• Einhaltung des vertraglichen Wettbewerbsverbots: Damit der Angestellte nach
Ausscheiden seinem vorherigen Arbeitgeber keine Konkurrenz macht, kann ein
Wettbewerbsverbot für längstens zwei Jahre vereinbart werden. Er darf aber das berufliche
Vorkommen und die neue Arbeitsplatzwahl nicht wesentlich erschweren. Außerdem muss
eine angemessene Entschädigung für Minderverdienst bezahlt werden (HGB §§ 74, 74a).

Arbeitsrecht – Pflichten des Arbeitgebers

• Lohnzahlungspflicht: Zahlung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung entsprechend dem
Arbeitsvertrag und den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen. Bei Krankheit muß das
Gehalt sechs Wochen weiter gezahlt werden (HGB §64).
• Maßregelungsverbot: Der Arbeitgeber darf keinen Arbeitnehmer benachteiligen, der in
zulässiger Weise seine Rechte ausübt, z.B. sich bei Vorgesetzten beschwert o.ä.
• Beschäftigungspflicht: Der Arbeitnehmer ist nicht nur dazu verpflichtet zu arbeiten,
sondern auch dazu berechtigt.
• Pflicht zum Schutz von Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers: z.B. Datenschutz, Recht
auf freie Meinungsäußerung, Eigentumsrecht,…
• Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers: Der Arbeitsplatz, an
dem der Angestellte täglich viele Stunden verbringt, darf nicht gesundheitsgefährdend sein.
Helle, saubere Büros werden ebenso als unabdingbar angesehen wie einwandfreie sanitäre
Anlagen. Ein gutes Betriebsklima wird als leistungssteigernd angesehen und soll dazu
beitragen, daß Anstand und Sitte gewahrt werden (HGB §67).
• Pflicht zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz: Die gilt für Frauen und
Männer gleichermaßen
• Fürsorgepflicht: Pflicht dem Arbeitnehmer gegenüber: Sozusagen Gegenstück der
Treuepflicht, z.B. die Lohnsteuer richtig zu berechnen, …
• Pflicht zur Urlaubsgewährung
• Zeugnis: Jeder ausscheidende Arbeitnehmer hat das Recht auf Erteilung eines Zeugnisses
(HGB §73). Das Zeugnis muß mindestens Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung
haben (einfaches Zeugnis). Auf Verlangen muß der Arbeitnehmer auch die Führung und
die Leistungen angeben. Negative Begebenheiten dürfen nicht erwähnt werden.

Arbeitsrecht – Arbeitsschutz

Das Recht auf Arbeit gehört zu den wesentlichen Elementen der modernen
Industriegesellschaft, Ausgewogene und gerechte arbeitsrechtliche Bestimmungen sind
Grundlage sozialer Sicherheit und sozialen Friedens. Der Arbeitnehmerschutz hat sich aus den
Arbeitsbedingungen des 19. Jahrhundert heraus entwickelt und wurde im Jahre 1891 als
Gesetz gefaßt. Inhaltlich befaßte es sich mit Frauen-, Nacht- und Kinderarbeit. Außerdem

schrieb es die Arbeitszeit in den Fabriken, Bergwerken, Werften und Werkstätten fest und
brachte die Sonntagsruhe. Schon damals forderte der Reichstag eine zusammenfassende
Regelung des Arbeitsrechts. Zahlreiche Versuche, ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch zu
schaffen, sind in diesem Jahrhundert gescheitert, zuletzt 1977. Deshalb ist das Arbeitsrecht
immer noch in zahlreichen Einzelgesetzen und in zahllosen Gerichtsurteilen verstreut.
Der im 19. und 20. Jahrhundert entwickelte Arbeitsschutz läßt sich untergliedern in den
technischen und den sozialen Arbeitsschutz.

Arbeitsrecht – Technischer Arbeitsschutz

Durch das Grundgesetz hat der Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers eine
verfassungsrechtliche Grundlage. Für den Staat folgt daraus die Verpflichtung zumindest die
zentralen Eckwerte des technischen Arbeitsschutzes vorzugeben. Zum technischen
Arbeitsschutz gehören alle Maßnahmen, die dazu beitragen Leben und Gesundheit des
arbeitenden Menschen zu schützen, insbesondere Verordnungen über Gewerbe, Maschinen
Sicherheit am Arbeitsplatz und Unfallverhütungsvorschriften

Arbeitsrecht – Sozialer Arbeitsschutz

Die soziale Verantwortung, welche der Staat dem Arbeitnehmer gegenüber übernommen hat,
verpflichtet ihn, dem arbeitenden Menschen ein Gefühl der Sicherheit des Arbeitsplatzes zu
verschaffen. Zusätzlich zu den gesetzlichen Rechten des Arbeitnehmers, sowie den Rechten
aus Betriebsordnung und Tarifvertrag, hat der Gesetzgeber deshalb im Rahmen des sozialen
spezielle Gesetze erlassen, die den Arbeitnehmer, als offensichtlich dem Arbeitgeber
benachteiligten, im Allgemeinen und besonders benachteiligten Arbeitnehmergruppen im
Speziellen schützen sollen:
• das Kündigungschutzgesetz (KSchG),
• das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG),
• das Schwerbehindertenschutzgesetz und
• das Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Arbeitsrecht – Arbeitsschutzgesetze

Kündigungschutzgesetz (KSchG)

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wollen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis lösen, so muß
gekündigt werden. Für die ordentliche Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen
gemäß §622 BGB:
• für Angestellte 42 Tag zum Quartalsende
• für Arbeiter 14 Tage

• für Auszubildende fristlos, aber nur innerhalb der Probezeit
Diese Kündigungsfristen gelten soweit nicht andere vertraglich (bei Angestellten jedoch
mindestens ein Monat) oder tarifvertraglich festgelegt wurden.
Ohne Kündigungsfrist – also fristlos – kann nur gekündigt werden, wenn die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der normalen Kündigung nicht mehr zumutbar ist.
Wichtige Gründe in diesem Sinne gibt es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber
(siehe Tabelle 1).
Tab. 1: Gründe für fristlose Kündigung

Ebenso wie beim Mietverhältnis, wird hier ordentliche Kündigung jedoch aus sozialen
Gründen beschränkt, um den Bestand dieses für die Existenz wichtige Rechtsverhältnis zu
sichern.
Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz.

Arbeitsrecht – Allgemeiner Kündigungsschutz

Wer mindestens 6 Monate in derselben Firma beschäftigt ist, ist gegen soziale
ungerechtfertigte Kündigung durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Sozial
ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer keinen Kündigungsgrund gab
und auch keine betriebliche Notwendigkeit vorlag. Die sozial ungerechtfertigte Kündigung ist
unwirksam und der Arbeitnehmer kann innerhalb von einer Woche beim Betriebsrat
Einspruch einlegen bzw. innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht Klage einreichen,
wobei der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, der
Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen hat, welche die Kündigung als sozial
ungerechtfertigt erscheinen lassen.
Eine Kündigung ist ebenfalls sozial ungerechtfertigt, wenn

1. in Betrieben des privaten Rechts die Kündigung gegen eine Richtlinie des
   Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verstößt, oder der Arbeitnehmer z.B. an
   einem anderen Platz im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann
2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts die Kündigung gegen
   eine Richtlinie über die Personalauswahl bei Kündigungen verstößt oder der
   Arbeitnehmer an einem anderen Platz in derselben Dienststelle oder Verwaltung
   weiterbeschäftigt werden kann

Arbeitsrecht – Besondere Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz findet für besondere Personengruppen Anwendung, die der
Gesetzgeber als äußerst schutzbedürftig einstuft. Neben Jugendlichen, werdenden Müttern
und Schwerbehinderten, für die die gesetzlichen Bestimmungen im Folgenden erläutert
werden, unterliegen u.a. Wehrdienstleistende und Betriebsratmitglieder dem besonderen
Kündigungsschutz.

Arbeitsrecht – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

Jugendliche bedürfen aufgrund ihrer körperlichen und geistigen Entwicklung eines
besonderen Schutzes vor Überbeanspruchung und vor den Gefahren am Arbeitsplatz. Ihre
gesundheitliche Entwicklung darf nicht durch zu frühe und ungeeignete Arbeiten gefährdet
werden. Diesem Ziel dient das Jugendarbeitsschutzgesetz.
Die Geschichte des Jugendarbeitsschutzes beginnt mit der Industrialisierung im vergangenen
Jahrhundert. Daß preußische “Regulativ über die Beschäftigung jugendlicher Arbeiter in den
Fabriken” aus dem Jahre 1838 verbot als erste gesetzliche Regelung die Fabrikarbeit der
Kinder unter 9 Jahren und schränkte die Arbeit der Jugendlichen unter 16 Jahren auf 10
Stunden ein.
Der heutige moderne Jugendarbeitsschutz geht selbstverständlich wesentlich weiter. Er befaßt
sich mit allgemeinen Vorschriften über
• die Jugendarbeit,
• die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen bis zu 18 Jahren,
• die Jugendarbeits- und Freizeit,
• Beschäftigungsverbote,
• die Pflichten des Arbeitgebers,
• die gesundheitliche Betreuung,
• die Aufsichtsbehörde für Jugendarbeit und
• in besonderen Fällen mit den Straf- und Bußgeldvorschriften

Arbeitsrecht – Geltungsbereich

Das Jugendarbeitsschutzgesetz regelt die Beschäftigung von Personen, die noch nicht 18 Jahre
alt sind und in einem Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis stehen. Ausgenommen sind geringfügige
Hilfeleistungen aus Gefälligkeit, aufgrund familienrechtlicher Bindung, in Einrichtungen
der Jugendhilfe, usw.

Verbot von Kinderarbeit

Die Beschäftigung von Kindern (Personen die noch nicht 14 Jahre alt sind) ist grundsätzlich
verboten. Eine Ausnahmen ist das Beruf

Arbeitsrecht – Beschäftigung Jugendlicher

Die Arbeit Jugendlicher unterliegt erheblichen öffentlich-rechtlicher Beschränkungen. Die
Beschäftigung Jugendlicher unter 15 Jahren ist grundsätzlich nur im Berufsausbildungsverhältnis
zulässig. Besonderer Arbeitszeitschutz ist die grundsätzliche Beschränkung der
täglichen Arbeitszeit auf 8 Stunden bei einer Wochenarbeitszeit von maximal 40 Sunden für
Jugendliche; Mehrarbeit, Nachtarbeit, Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind generell

unzulässig; Ausnahmen und abweichende Vereinbarungen regelt das Erste
Jugendarbeitsschutzänderungsgesetz vom 15.10.1984.

Arbeitsrecht – Jugendurlaub

Der Jugendurlaub beträgt bei noch nicht 16-jährigen 30, bei noch nicht 17-jährigen 27, bei
noch nicht 18-jährigen 25 Werktage (Stichtag : Beginn des Kalenderjahrs), im Untertage-
Bergbau je 3 Tage zusätzlich. Akkord- und Fließbandarbeit sind verboten. Die Einhaltung der
Schutzvorschriften wird durch die Gewerbeaufsichtsämter kontrolliert und durch
Strafbestimmungen gesichert.

Arbeitsrecht – Freistellung zum Berufsschulunterricht

Die Ausbildung erfolgt in der Regel im dualen System, d.h. neben der innerbetrieblichen
Ausbildung besuchen die Auszubildenden den Berufsschulunterricht. Hierzu sind sie vom
Arbeitgeber freizustellen (§§ 9,10 JArbSchG).

Arbeitsrecht – Beschäftigungsverbote für Jugendliche

Jugendliche dürfen grundsätzliche keine Arbeiten durchführen, die ihre Leistungsfähigkeit
überschreiten. Darüber hinaus dürfen Jugendliche keinen sittlichen Gefahren ausgesetzt sein.
Unter 16 Jahren dürfen Jugendliche keine Arbeit verrichten, die mit Unfallgefahren,
außergewöhnlicher Hitze, Kälte oder Nässe oder anderen schädlichen Einflüssen verbunden
sind, bei über-16-jährigen sind diese Arbeiten erlaubt, soweit sie dem Ausbildungsziel dienen
und unter fachkundiger Aufsicht erledigt werden. Akkordarbeit ist ebenso verboten wie Sonnund
Feiertagsarbeit und Arbeit unter Tage.

Arbeitsrecht – Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Ansätze für gesetzliche Regelungen zum Schutz werdender Mütter gab es bereits im
vergangenen Jahrhundert. So bestimmte u. a. die Gewerbeordnung von 1877, dass gewerbliche
Arbeitnehmerinnen 3 Wochen nach der Niederkunft nicht beschäftigt werden durften. Aus
diesen nach heutiger Auffassung sehr bescheidenen Anfängen hat sich der derzeitige
umfassende gesetzliche Mutterschutz entwickelt. Rechtsgrundlage des heutigen
Mutterschutzes ist vor allem das Mutterschutzgesetz, das vom 1.1.1986 an durch die
Einführung eines Erziehungsurlaubs im Bundeserziehungsgeldgesetz erheblich ausgebaut
wurde. Ein Abdruck des Mutterschutzgesetzes ist in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als
drei Frauen beschäftigt werden, an geeigneter Stelle auszulegen oder auszuhändigen
(§18 MuSchG).

Arbeitsrecht – Geltungsbereich:

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle Frauen die in einem Arbeitsverhältnis stehen,
ohne Rücksicht auf Familienstand und Staatsangehörigkeit und regelt den gesamten
Beschäftigungsbereich, das Beschäftigungsverbot, das Kündigungsverbot, das Arbeitsentgelt,
das Mutterschaftsgeld, die Mutterschaftshilfe und beauftragt Behörden mit der Aufsicht des
Schutzes.

Arbeitsrecht – Informationspflicht der Arbeitnehmerin

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den wahrscheinlichen
Termin der Entbindung mitteilen, sobald ihr Zustand bekannt ist (§5 MuSchG). Der
Arbeitgeber kann diesbezüglich von der Arbeitnehmerin das Zeugnis eines Arztes verlangen.
Die Wirkung der Mitteilung liegt darin, dass von ihrem Zugang an der Arbeitgeber prüfen
muss. ob und welche Beschäftigungsverbote er zu beachten hat.

Arbeitsrecht – Beschäftigungsverbote

Werdende bzw. Stillende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, wenn Mutter und Kind
durch die Beschäftigung gefährdet werden können oder mit schädlichen Einwirkungen
(Strahlen, Gase, …) in Berührung kommen können (§3 MuSchG). Dabei braucht eine
Gefährdung nicht durch die Art der Beschäftigung bedingt sein, sondern kann sich auch aus
dem besonderen Gesundheitszustand der Frau (z.B. ständiges Erbrechenmüssen) ergeben.
Werdende bzw. Stillende Mütter dürfen nicht regelmäßig mehr als 5 kg heben müssen und
nach Ablauf des 5. Monats keine Arbeiten ausführen, die nur im Stehen zu verrichten sind
oder in denen sie sich stark beugen oder strecken müssen. Nach Ablauf des 3. Monats der
Schwangerschaft darf die Frau keine Arbeiten auf Fahrzeugen erledigen, die zur Beförderung
von Personen oder Gütern dienen (§4 MuSchG). Akkordarbeit oder Fließbandarbeit mit
festgesetztem Tempo sind ebenfalls verboten. Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit
Mehr-, Nacht und Sonntagsarbeit beschäftigt werden. Bei einem teilweisen
Beschäftigungsverbot, z.B. für bestimmte Tätigkeiten, kann der Arbeitgeber die
Arbeitnehmerin mit erlaubten Arbeiten beschäftigen, soweit diese der Arbeitnehmerin
zumutbar sind.

Der bisherige konkrete Arbeitsplatz bleibt der Arbeitnehmerin garantiert. Die für werdende
Mütter bestehenden konkreten Beschäftigungsverbote kommen auch für stillende Mütter zum
Zuge, ausgenommen die Verbote über die Beschäftigung im Stehen und auf
Beförderungsmittel. Stillende Mütter können nach Ablauf der Schutzfristen Freistellung von
der Arbeit für die zum Stillen erforderliche Zeit verlangen (mindestens zweimal täglich 30
Minuten oder eine Stunde pro Tag).

Arbeitsrecht – Schutzfristen

Sechs Wochen vor der Entbindung darf eine Werdende Mutter grundsätzlich nicht beschäftigt
werden (absolutes Beschäftigungsverbot), es sei denn, sie erklärt sich ausdrücklich mit der
Beschäftigung einverstanden. Wöchnerinnen dürfen acht Wochen nach der Entbindung nicht
beschäftigt werden (absolutes Beschäftigungsverbot). Diese Frist verlängert sich auf 12
Wochen bei Früh- oder Mehrlingsgeburten.

Arbeitsrecht – Entgeltsicherung

Durch die Mutterschaft dürfen der Arbeitnehmerin keine finanziellen Nachteile entstehen.
Soweit Frauen durch Beschäftigungsverbot ganz oder teilweise mit der Arbeit aussetzen, so
muss der Arbeitnehmer den bisherigen Durchschnittsverdienst weiter gewähren. In der

gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Frauen erhalten während der absoluten
Schutzfristen (sechs Wochen vor und acht bzw. 12 Wochen nach der Entbindung)
Mutterschaftsgeld in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der letzten drei Monate von
der Krankenkasse. Nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherte erhalten vom
Bundesversicherungsamt Mutterschaftsgeld in Höhe von maximal 400,00 Euro (Stand ‘95). Da
durch das Mutterschaftsgeld der bisherige Verdienst vielfach nicht abgedeckt ist, muss der
Arbeitgeber im allgemeinen während der gesetzlichen Schutzfristen einen Zuschuss in Höhe
des Unterschiedsbetrages zwischen 25,00 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge
verminderten kalendertäglichen Arbeitsentgelts zahlen.

Arbeitsrecht – Kündigungsverbot

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung
unterliegt die Arbeitnehmerin einem besonderen Kündigungsverbot (§19 MuSchG).

Arbeitsrecht – Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub

Für nach dem 31.12.92 geborenen Kinder wird bis zum 24. Lebensmonat des Kindes ein
Erziehungsgeld in Höhe von 600,00 Euro pro Monat gezahlt, soweit das Einkommen der
Erziehungsberechtigten 100.000,00 Euro nicht überschreitet.
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf unbezahlten Erziehungsurlaub gegen ihren
Arbeitgeber bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes. Dieser kann vom Vater, der
Mutter oder einer sonstigen Person geltend gemacht werden, die das Kind erzieht. Eine
Unterbrechung des Erziehungsurlaub bzw. ein Wechsel unter den Erziehenden ist dreimal
zulässig. Während des Erziehungsurlaub bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, es ruht
lediglich.

Arbeitsrecht – Schwerbehindertengesetz (SchwbG)

Der heutige besondere Schutz der Schwerbehinderten geht auf die Zeit nach dem Ersten
Weltkrieg zurück. Ihm lag zunächst die Auffassung zugrunde, daß es Pflicht des Staates ist,
den Menschen, die ihre Gesundheit im Zusammenhang mit den Kriegsereignissen geopfert
haben, eine Hilfe bei der Eingliederung ins Arbeitsleben zu helfen. Dieselbe Hilfe wurde auch
den durch Arbeitsunfälle Verletzten zuerkannt. Dagegen waren Personen mit
Erwerbsminderung durch angeborene Leiden, Krankheiten oder Unfälle außerhalb der
beruflichen Tätigkeit zunächst nicht mit einbezogen, weil man befürchtete den Schutz der
Kriegs- und Arbeitsopfer zu gefährden.

Arbeitsrecht – Geltungsbereich

Die Gleichstellung der nicht berücksichtigten Behinderten brachte erst das Gesetz zur
Weiterentwicklung des Schwerbehindertengesetzes im Jahre 1974. Seitdem sind durch das
Schwerbehindertengesetz alle Personen geschützt, die in ihrer Erwerbsfähigkeit gemindert
sind, ohne Rücksicht auf die Ursache ihrer Behinderung.

Ziel des Gesetzes ist es, die Einstellungs- und Beschäftigungschancen auf dem Arbeits- und
Ausbildungsmarkt zu erhöhen.

Arbeitsrecht – Einstellungspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet bei der Besetzung von Stellen zu prüfen, ob er Schwerbehinderte,
insbesondere beim Arbeitsamt gemeldete Schwerbehinderte, einstellen kann (§14
SchwbG) und, wenn er über mehr als 15 Arbeitsplätze verfügt, einen bestimmten Prozentsatz
von Schwerbehinderten einzustellen.
Der einzelne behinderte Arbeitnehmer hat keinen individuellen Einstellungsanspruch,
vielmehr wird dieser dadurch erzwungen, dass der Arbeitgeber eine Ausgleichsabgabe in Höhe
von 200,00 Euro monatlich für jeden nicht besetzten Arbeitsplatz zahlen muss. Die
Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten lag 1992 mit 4,3% deutlich unter der
Pflichtquote von 6%. Wie aus Tabelle 2 ersichtlich, machen noch viele private Arbeitgeber,
aber auch Öffentliche, von der Zahlung der Ausgleichsabgabe Gebrauch.

Tab. 2: Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten im Jahr 1992 (Pflichtquote 6%)

Die gezahlte Ausgleichsabgabe darf nur gemäß §11 Abs. 3 und 4 SchwbG für Zwecke der
Arbeits- und Berufsförderung Schwerbehinderter verwendet.

Arbeitsrecht – Sonstige Verpflichtung des Arbeitgebers

Berufliche Förderung

Der Arbeitgeber muß den Schwerbehinderten so einsetzen, daß er seine Fähigkeiten und
Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln kann. Er muß ihm die Möglichkeit zur
Fortbildung bieten und ihn bei Maßnahmen zur beruflichen Bildung bevorzugt
berücksichtigen.

Arbeitsrecht – Besondere Ausstattung des Betriebes

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsräume und Gerätschaften so herzurichten, daß
wenigstens die vorgeschriebene Zahl Schwerbehinderter dauernde Beschäftigung finden kann,
die Einrichtung von Zeitarbeitsplätzen für Schwerbehinderte zu fördern und den Arbeitsplatz
mit erforderlichen technischen Arbeitshilfen auszurüsten, soweit dies für den Arbeitgeber
zumutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist. Aus den Mitteln
der Ausgleichsabgabe kann hierzu finanzielle Unterstützung beantragt werden.

Arbeitsrecht – Freistellung von Mehrarbeit

Der Schwerbehinderte kann gegenüber dem Arbeitgeber jegliche Mehrarbeit ablehnen (§46
SchwbG)

Arbeitsrecht – Zusatzurlaub

Der Schwerbehinderte erhält Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen (§47 SchwbG).

Arbeitsrecht – Besonderer Kündigungsschutz

Die ordentlich Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung der
Hauptfürsorgestelle (§15 SchwG). Nach Erhalt der Zustimmung kann der Arbeitgeber
innerhalb eines Monats die Kündigung aussprechen. Die dann von ihm einzuhaltende
Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen, auch im Probe- und Aushilfsarbeitsverhältnis (§16
SchwbG).

Arbeitsrecht – Quellenangabe

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